El Teletrabajo era una realidad futurista aplicada a algunas formas de trabajo más relacionadas a un arrendamiento de servicios, a trabajadores freelance o aquellos que trabajan para empresas extranjeras, que generalmente no se perciben en una relación laboral de dependencia, sin embargo, cada vez se fue haciendo más cotidiana esta forma. La pandemia llegó, se instaló y aceleró algunos fenómenos, que como mencionamos, en el futuro serían un hecho.
¿El inconveniente? La premura y la carga de las autoridades exhortando a la población a adoptar esta forma de trabajar.
El incremento del teletrabajo en el ámbito de las relaciones subordinadas o de dependencia supuso la necesidad de regular y amparar esta situación. En agosto de 2021 se promulga la Ley n.º 19.978 con el fin de aprobar normas que promuevan y regulen el teletrabajo. La regulación es aplicable solo a los trabajadores del ámbito privado, quedan excluidos los funcionarios públicos.
La Ley parte de una conceptualización del teletrabajo y establece principios básicos sobre los que se basa la relación de trabajo bajo esta modalidad. La voluntariedad, comienza esta enumeración de principios, dispone que serán las partes en acuerdo las que escojan la forma de trabajo. La forma de trabajo escogida será reversible, otro de los principios rectores, pudiendo haberse optado por teletrabajo y, en el correr de la relación laboral, mutar esta forma y viceversa. La igualdad es otro de los principios que protege la opción en tanto no puede significar para el trabajador una reducción de sus derechos laborales. La no discriminación y el fomento del empleo cierran la enumeración de principios.
La flamante Ley se encontraba a la espera de la reglamentación complementaria por parte del Poder Ejecutivo, a través del Decreto Reglamentario, promulgado el pasado 17 de marzo, se llenan algunos vacíos que deja el articulado.
En cuanto al horario laboral, se prevé la posibilidad del teletrabajador de organizar sus horarios a lo largo de la semana sin pasarse del límite de horas trabajadas (44 a 48 semanales, o menos si así estuviera establecido en el contrato), si se supera el máximo, se pagarán como horas extras.
Los implementos para el desarrollo del teletrabajo, las condiciones de higiene y la prevención de los accidentes de trabajo siguen siendo obligaciones del empleador.
El Decreto Reglamentario agrega la posibilidad de que se aplique la regulación al contrato de trabajo híbrido, es decir, aquel en el que se disponga parte de la jornada presencial y parte teletrabajo.
Se reconoce el derecho a la desconexión; se trata de un periodo en el que el teletrabajador no estará disponible, no estará obligado a responder, a estar conectado o a recibir órdenes u otros requerimientos del empleador, quien será responsable de asegurarse que las condiciones de trabajo sean óptimas.
Esta realidad es aún incipiente, supone un gran avance en el reconocimiento de una realidad existente que requiere ser contemplada jurídicamente para ofrecer garantías y sentar derechos y obligaciones.
Texto: Abogada Abril Guillén
